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El teletrabajo ha sido, en los últimos años, una tendencia al alza. Ya en 2002, se firmaba el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, que incluía una serie de recomendaciones para el desarrollo de esta modalidad laboral. Desde entonces, se han implantado, en nuestro ordenamiento jurídico, algunas previsiones específicas.

Pero, ¿qué se puede considerar teletrabajo? El Acuerdo Marco lo define así:

“El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular.“

Para poder entender la situación jurídica del trabajador que se encuentra en esta situación, nos basamos en las siguientes claves:

1.El teletrabajador no pierde derechos: Nuestro Estatuto de Trabajadores, se refiere específicamente a esta cuestión, en relación a los trabajos a distancia, en el artículo 13, afirmando que:

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”

2.Medios de trabajo: Del mismo modo que el empleador facilita los medios en el centro de trabajo, tendrá la misma obligación respecto al teletrabajador, además de encargarse del mantenimiento de los equipos, y de cualquier coste ligado al desarrollo del teletrabajo.

3.Desconexión digital: El derecho a la desconexión digital implica limitaciones a la hora de poder comunicarse de manera efectiva, por vía electrónica, con el empleado, y ello con el objetivo de respetar su horario de trabajo, descansos y conciliación laboral. Este derecho, bien corresponde a todos los trabajadores, es especialmente relevante en esta modalidad laboral. La Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales, en su artículo 88, hace hincapié en esta cuestión:

“Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.”

Sin embargo, no hay un desarrollo reglamentario de esta cuestión, dejando parte del contenido de este derecho condicionado por la actividad laboral de que se trate, así como a la negociación colectiva y otros acuerdos. En todo caso, en la empresa deberá existir una política interna en este sentido y, como señala el citado artículo de la LOPD:

“En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.”

4.Conciliación: Extremadamente vinculada con lo anterior, está la cuestión relativa a la conciliación familiar o personal de los teletrabajadores. Ya en el Acuerdo Marco Europeo se aludía a esta modalidad de trabajo, como una forma de favorecer la conciliación y flexibilidad laboral. Sin embargo, en muchos casos, se da el resultado opuesto.

En el contexto actual de pandemia de la COVID19, y puesto que el Real Decreto Ley 8/2020 estableció la preferencia del teletrabajo, como medida para evitar contagios, esta modalidad se ha disparado. Y, con ello, numerosos estudios, como ESTE DE BLOOMBERG  han observado que los teletrabajadores realizan más horas de las que les corresponden, e incluso hablan de la tendencia a responder/enviar comunicaciones de carácter laboral en horas fuera del horario habitual.

De esta forma, tendrá que realizarse un esfuerzo por parte de empresas y trabajadores, para asegurar el cumplimiento del horario establecido, pues, como hemos dicho, los derechos de los trabajadores no se modifican por el hecho de desarrollar sus funciones a través del teletrabajo. Y, entre ellos, se incluyen los relativos a la jornada laboral.

5.Control horario: De la misma manera que no se pierden derechos, tampoco se pierden deberes. Y, en relación con el anterior punto, en el contexto del teletrabajo, sigue siendo obligatorio el registro de jornada, para lo que tendrá que facilitar la empresa el medio oportuno.

6.Prevención de Riesgos Laborales: En la línea de mantenimiento de los derechos y deberes de trabajadores y empleadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 14, garantiza el derecho a la protección de la salud en el trabajo, y el deber de hacerlo efectivo por el empresario. Esta es una cuestión que no solo no deja de estar vigente para los teletrabajadores, sino que el empleador tendrá que evaluar los riesgos específicos de esta modalidad laboral (posibles trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual, riesgos psicosociales…), y tomar las medidas correspondientes.

Con ocasión de la situación actual, el Real Decreto Ley 8/2020 antes mencionado, flexibiliza este requisito, para facilitar la implantación inmediata del teletrabajo, entendiéndose cumplido mediante la autoevaluación realizada por los trabajadores. Ello, en aquellas empresas en las que no existía previamente el teletrabajo y que, por tanto, no disponían de una evaluación específica para este tipo de trabajadores.

En conclusión, el teletrabajo, que ha venido para quedarse, no puede suponer una minoración o flexibilización de los derechos de los trabajadores. Esta modalidad impone deberes específicos por parte del empresario de cara a dichos empleados, y no podrá suponer nunca una excusa o un medio para una disponibilidad total de éstos, cobrando una relevancia especial el derecho a la desconexión digital, muy amenazado en estas circunstancias.

Si tienes dudas sobre cómo implantar el teletrabajo en tu empresa, o crees que no se están respetando tus derechos como teletrabajador, en Abogados Vigo10 ponemos a tu disposición nuestros abogados especializados, con amplia experiencia en derecho laboral.

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