Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por Coronvirus (Causa de fuerza Mayor). RDL 8/2020, de 17 de marzo. (EMPRESAS)

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A raíz de la actual situación de pandemia por el COVID-19, con fecha 18 de marzo, se publica el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias, para hacer frente al impacto económico y social de este virus. Entre estas medidas, se encuentran una serie de modificaciones que afectan tanto a los requisitos, como al procedimiento y consecuencias de los expedientes de regulación temporal de empleo, conocidos como ERTES.

El Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 47 y 51.7, prevé la suspensión de los contratos de los trabajadores, o la reducción de jornada laboral, por causa de fuerza mayor. La suspensión de los contratos, no implica despidos, ni indemnización. Es, como su propio nombre indica, una situación temporal de desempleo para los trabajadores. Mediante la publicación de estas medidas por el Gobierno, se establece como causa de fuerza mayor la alerta sanitaria por el COVID-19, siempre que genere, a la empresa, pérdidas directamente causadas por aquél.

Cuando habla de pérdidas, el RDL 8/2020, se refiere a aquellas causadas por la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de los locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla, o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, decretados por la autoridad sanitaria. En caso de que concurran estas circunstancias, la empresa podrá optar por la suspensión de contratos o la reducción temporal de jornada de trabajo. En este caso, el procedimiento a seguir son los siguientes:

1. Solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompañada de un informe que acredite la concurrencia de las circunstancias expuestas. El informe se enviará a los representantes de los trabajadores, comunicando decisión a los trabajadores. Si no existiese representación de los trabajadores, la comisión representativa de éstos estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, con una persona por cada uno de los sindicatos; o, en caso de formarse esta representación, estará integrada por trabajadores de la propia empresa.
2. Resolución de la autoridad laboral a los 5 días. Se limita a constatar la existencia de la circunstancia de fuerza mayor derivada del COVID-19.
3. Decisión de suspensión de los contratos afectados/reducción de la jornada laboral por parte de la empresa. Con efectos desde que se originó la causa mayor.
4. Comunicación de la decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Esta suspensión de los contratos, estará vigente mientras concurra la circunstancia de fuerza mayor (ej. Si estuviese directamente relacionada con las restricciones establecidas por las autoridades, como medida de prevención del COVID-19, la causa de fuerza mayor cesará cuando cesen estas restricciones).
Las consecuencias de la suspensión de los contratos, dependen, en primer lugar del número de trabajadores de la empresa a 29 de febrero de 2020, lo que determinará si la empresa queda exonerada de pagar el 100% la parte correspondiente de la cuota empresarial, o si se exonera a ésta en un 75%. Esta exoneración tendrá que ser solicitada por la empresa, previa identificación de los trabajadores afectados. Estos trabajadores pasarán a estar en situación legal de desempleo, pasando a cobrar la prestación correspondiente, y dejando de percibir su sueldo durante la duración del ERTE.

En caso de que la medida adoptada sea la reducción de jornada, el sueldo se verá reducido proporcionalmente, pudiendo extenderse la reducción de jornada de entre un 10% y un 70%.
En el momento en que deje de concurrir la circunstancia de fuerza mayor, los trabajadores volverán a sus condiciones anteriores a la suspensión del contrato, computándose el tiempo de ERTE a efectos de antigüedad y futuras indemnizaciones, como podría ser por despido.

Es importante tener en cuenta que, para poder acogerse la empresa al régimen especial de suspensión de contratos por COVID-19, ésta ha de comprometerse a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha en que se reanude la actividad.

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